Den Laerende Organisation - ved Finn van Hauen, Vagn Strandgaard, Bjarne Kastberg. Noter fra arbejde i studiegruppe. -Simon sil@ccieurope.com 3 Juli 2001. Den laerende Organisation. =========================== Det handler om at give andre og hinanden evnen til - individuelt og kollektivt - at laere og udvikle sig. Og derved goere det muligt for en organisation/virksomhed at klare sig bedre. Indlaering har stor betydning. Om ikke andet kan man se paa det faktum, at det ihvertfald nu er saadan nu at organisationer statistisk set ikke eksisterer mere end 40 aar. Eller med andre ord, den organisation man fik sit foerste job i, eksisterer sandsynligvis ikke mere naar man blive pensioneret. Visionen, er ledetraad i en succesfuld organisation. -------------------------------------------------------- Paa en fodboldbane paa man gerne score uden at bede traeneren om lov foerst. I organisationer er dette oftest ikke tilfaeldet. Dette ligger i forlaengelse af at 85% af adspurgte mener at svaret paa spoergsmaalet "hvad er en ledelsens opgave" er "retten til at lede og fordele arbejdet". Saa her skal medarbejdere spoerge om lov foer de kan score. Hvis ledelse og medarbejdere ellers var enige om visionen for firmaet var dette naturligvis unoedvendigt. Ledelsen forstaar her sig selv igennem en anden (og bedre) formulering: "ledelsen har retten til at formulere og fastsaette organisationens visioner og maal". Hvor visionen er svaret paa spoergsmaalet: Hvad vil vi skabe sammen. Medarbejdernes adfaerd overfor organisationens vision er herefter det vigtige: A) Forpligtigelse - Medarbejderen vil det, og oensker det skal ske. Er parat til at skabe de strukture der kan faa det til at ske. B) Deltagelse - Medarbejderen vil det - indenfor rammerne af det han/hun maa og kan. C) Formel foejelighed - vil goere det han/hun er forpligtiget til. D) Modstraebende foejelighed - foejer sig for ikke at miste job, men lader alle forstaa han/hun er imod. E) Apati - hverken for eller imod - Fokusere paa arbejdstid ophoer. Indlysende nok er A) den oenskede indstilling. Spoergsmaalet er saa hvordan det opnaaes. Medarbejderens selvvaerd er en energikilde ----------------------------------------------- for en organisation. ----------------------- I den laerende organisation er udvikling af mennesker et kald for organisationen - ikke blot en bestemmelse i overenskomsten. Indlaeringshastigheden maa vaere hurtige eller lig med forandringshastigheden. Den som tror sig faerdigudddannet er mere faerdig end uddannet. En laerende organisation er en organisation, der har gjort det til sit vaesentligste kulturtraek at laere af erfaring. Det sker naar lederne bestemmer sig for at lede gennem organisationens indlaering og ikke gennem egen indlaering. For at kunne udvikle sig og vaere laerende maa medarbejdere have et hoejt selvvaerd! Medarbejderens selvvaerd er summen af selvtillid og selvrespekt. Selvtillid betyder at man stoler paa sin egen taenkeevne og doemmekraft. At man har kontrollen over sit eget liv. Selvrespekt betyder, at man er sikker paa sine vaerdier og holdninger. At man er sikker paa sin ret til at leve og vaere lykkelig. Mennesker med lavt selvvaerd saetter ikke nye maal, men soeger derimod det kendte og det nemme. De har ikke samme modstandskraft i kriser og kommer ofte ind i spil og konfliker med andre mennesker. I Danmark er manglende selvvaerd og janteloven de mest alvorlige indlaerings handicap. Det er anderledes i f.eks. USA. Her er det ikke en skam at have succes, der beundres andre som det gaar godt, noget efterlignelses vaerdigt. Selvvaerd er en energikilde og dermed en oekonomisk kraft i en organisation. Riskjaer sagde om hvordan man bliver rig : "Ved at beskaeftige sig med det man synes er sjovt og som man er god til". Saa det behoever ikke vaere svaert, omend Riskjaer maaske ikke er verdens bedste eksempel. Den laerende organisation har et saet af vaerdier omkring mennesker og det omgivende samfund, som karakteriserer virksomheden som en nyttig virksomhed i samklang med sine omgivelser. Styrk medarbejdernes ret til at foele deres egen samvittighed - selvvaerd haenger sammen med vores omdoemme hos os selv. Accepter fejl uden at skulle kritisere - det er vigtigt for styrket selvvaerd, at man kan acceptere sine egne fejl og mangler. Lad den enkelte tage ansvar for sig selv. Accepter konfrontationer og konflikter. Medarbejderne skal have retten til i et sikkert miljoe at udtrykke tanker,overbevisninger og vaerdier. Hoejt selvvaerd betyder at man ikke behoever at vaere falsk for at vaere vaerdsat. Accepter medarbejdernes personlige vision. Vaer tolerant. Altsammen noget der skubber i den rigtige retning. Summa sumarum, En god leder har to vigtige egenskaber, evnen til at skabe mening og evnen til at skabe helhedsforstaaelse. Formidle visionen, formidle helheden, designe og modellere. At laere noget. ------------------------ Det kompetente menneske er ikke bange. Ledere i en laerende organisation afskaffer frygten som middel til at faa andre mennesker til at goere det de vil. Og er heller ikke selv frygtsomme, saa derfor gaelder foelgende raad om nyansaettelse: "Ansaet aldrig nogen, som du ikke mistaenker for at vaere bedre end dig selv paa mindst et punkt." ! Handling er selvfoelgelig vigtige end teori. Og det starter saasnart en gruppe saette sig ned for at starte et arbejde. Grupper som tager sig tid til at laere at arbejde sammen, vil blive bedre til at arbejde sammen - indlysende javel, men ikke desto mindre ofte overset. Indlaeringen maa vaere omfattende, nysgerrig og opsoegende. Forkert: Rigtigt: ----------------------------------------------------------- Information er Information er til magt. raadighed for alle. Frygt for repressalier, Ingen frygt, risiko hvis man begaar fejl. tagning beloennes. Feedback paa fejl Feedback er princip i alene. Janteloven hersker. enhver opgave man loeser. Styring ved hjaelp Styring ved hjaelp af af kontrol af adfaerd. visioner og helhedsforstaaelse. Tilliden i et samarbejde staar paa spil, naar information ikke taaler dagens lys. Respekten for andres indlaeringsstrategi og "kort over verden" der er fundamentet for god kommunikation og optimal indlaering. Man gaar i dialog, hvis man vil afklare hinandens kort over verden. Den foerste betingelse er at alle mentale billeder tages op til aaben debat. Organisationens evne til at gaa ind i den enkeltes personlige forudsaetninger og skabe den noedvendige individuelle stoette vil vaere en vigtig faktor for oeget indlaering. Det daglige arbejde skal understoette at ting aendres og forbedres. Moeder skal understoette dette. Moeder boer derfor underkastes process chek: Moedeprocescheck : Det var naesten umuligt <-> paa sporet at holde sig til emnet Nogle faa bidrog <-> stort engagement. Hver talte om sit eget <-> lyttede til hinanden. Der var ingen metodik <-> metode. Der blev ikke opnaaet nogle resultater <-> konstruktive ideer blev fremfoert. Man moedes i faelleskab. Hvor befandt man sig? Hvor kan det goeres bedre? En facilitator kan evt. hjaelpe her. Facilitator: Sikrer at alle deltager. Laerer teamet at haandtere evaluering og konflikter. Laerer at alle er ligevaerdige medlemmer af teamet. Lader teamet deltage i formulering af maal: Indsigt bestemmer, hvorfor man skal goere som man goer. Man skal ogsaa have en model for at loese op for konflikter. Konflikt loesning: Relation: Vigtig. Glatte ud. Konfrontere. Konpromis. Ligegyldig. Traekke sig. Tvinge. Relation: Vigtig. Hvor befinder man sig. Facilitatoren spoerger gruppen til raads. Alt ialt: Indlaering og adfaerd. Ejerskab skabes gennem indlaering. At laere er at aendre adfaerd. Organisationer laerer, naar de skifter adfaerd. Hvis man synes uddannelse og indlaering er dyrt, saa proev uvidenhed ! Selvfoelgelig kan der vaere ting mod indlaering. Kollektiv fornaegtelse, kollektiv undvigelse, kollektiv toeven, kollektiv uvidenhed. Organisationen boer drage det frem - og til debat. Den Laerende Organisation. ---------------------------------- I den laerende organisation har man: Det soegende menneske (vision), det strukturede menneske (beskrivelse og information), den laerende menneske (stoette indlaering), det kompetente menneske (personlig vision), det samarbejdende menneske (stoette teams), det indflydelsesrige menneske (dele information). Der er ingen tillaert hjaelpeloeshed. I.e. Tillaert hjaelpeloeshed skaber man, naar man ikke har tid til eller toer loebe risikoen for, at andre kan udfoere en opgave - og man derfor goer det selv. Udviklingen er gaaet fra at opfatte vore organisationer som maskiner, over til at opfatte dem som systemer til at opfatte dem som en mental bank. Strukturer som vi ikke har erkendt holder os faengslet paa det niveau. Vor verden bestaar af antagelser ikke af facts. Myter forhindrer os ofte i at se virkeligheden som den er. Det bremser os i at laere og udvikle os. Vi handler i overensstemmelse med vores mentale modeller - ikke i overensstemmelse med de modeller, som vi lufter offentligt. I den laerende organisation ligger alle disse strukturer aabne og til debat. Organisationen skal have muligheden for hele tiden at laere og udvikle sig. AArhus 3 Juli 2001. sil@ccieurope.com