par Doris Lavoie, avril 1997

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION

Trois questions portant sur la santé mentale en milieu de travail

• 1.1 Première question : Politique de Santé Mentale
• 1.2 Réponse à la première question
• 1.2.1 Les ressources humaines
• 1.2.2 Le service de santé
• 1.2.3 La gestion
• 1.2.4 Les syndicats
• 1.2.5 Le PAE
• 2.1 Deuxième question : Situations problématiques
• 2.2 Réponse à la deuxième question
• 2.2.1 Le modèle de vitamines de Warr
• 2.2.2 La recherche bibliographique
• 3.1 Troisième question : PAE par pairs aidants
• 3.2 Réponse à la troisième question
• 3.2.1 Les formes de PAE
• 3.2.2 Les avantages de ce modèle
• 3.2.3 L'impact d'un tel programme
• 3.2.3.1 les pairs aidants
• 3.2.3.2 les aidés
• 3.2.3.3 le professionnel
• 3.2.3.4 l'organisation

APPENDICE A - Modèle expliquant les différences de personnalité vs les caractéristiques d'emploi

LISTE DES RÉFÉRENCES

INTRODUCTION

J'ai choisi de me pencher sur la santé mentale en milieu de travail car j'ai voulu ainsi poser certaines bases théoriques afin d'être en mesure d'entreprendre éventuellement, un travail de recherche me permettant d'examiner la pertinence d'un modèle de programme d'aide aux employés (PAE) basé sur le concept de pairs aidants. De ce fait, la littérature que j'ai consultée m'a permis de relever divers éléments qui présentent pour moi un intérêt certain en ce qui concerne ce champ de préoccupation. D'ailleurs, en milieu de travail, le rôle du travailleur social revêt des aspects assez peu explorés jusqu'ici :

«What makes occupational social work counselling different from social work in other settings is the occupational social worker's need for systemic understanding of the world of work, their knowledge of the differential roles of management and labor, and the impact of the workplace on the functioning of the individual worker.» (Ashenberg-Straussner, 1990, p. 9)

Trois questions portant sur la santé mentale en milieu de travail

1.1 Première question : Politique de Santé Mentale

Au sein d'une entreprise de plus de 200 employés, quels sont les principaux acteurs pouvant jouer un rôle au niveau de l'élaboration et de la mise en oeuvre d'une politique de santé mentale dans ce milieu de travail, et quelle est la nature de ce rôle?

1.2 Réponse à la première question

M. Flynn n'a pas vraiment répondu à cette question. Par contre, la littérature que j'ai consultée m'a permis de relever divers éléments qui devraient être impliqués au niveau de la santé mentale en milieu de travail. L'élaboration d'une telle politique doit donc impliquer plusieurs acteurs :

1.2.1 Les ressources humaines

• PAE relève souvent de ce service ;
• Responsable de services parallèles tels : pré-retraite, orientation de carrière, formation, relations de travail, etc. ;
• Peuvent avoir un problème d'image car les employés les perçoivent souvent comme des «conseillers» de la gestion ;
• Beaucoup d'influence dans les processus de dotation, de réaffectation et de rationalisation de postes.

• PAE relève souvent de ce service ;
• Peuvent aussi avoir un problème d'image car les employés les perçoivent souvent comme des «outils» de la gestion ;
• Détiennent une expertise certaine dans ce domaine.

• Pouvoir sur le travailleur ;
• Décide des postes qui restent ou qui sont éliminés ;
• A intérêt à ce que les travailleurs soient en bonne santé (physique et mentale) afin de mieux produire ;
• Décide de la nature et des fonctions pour chaque poste ;
• Représente un des pôles de négociation.

• Représentent l'autre pôle de négociation ;
• Le but premier des syndicats est d'aider les travailleurs (Dickman & Emener, 1988, p.122). Ils sont donc soucieux de la bonne santé (physique et mentale) des travailleurs

«Le rôle et les orientations des PAE sont vus bien différemment, selon qu'on les définit comme action de première ligne et de prévention à partir d'une perspective de santé publique, ou selon qu'on insiste sur l'aspect de réparation ou de traitement, suivant un point de vue plus organisationnel.» (Rhéaume, 1996, p. 22)
• Rôle de l'intervenant en milieu de travail se doit d'être plus que seulement de l'intervention clinique : médiation, "debriefing", conseil au superviseur, formation, promotion/prévention (Cunningham, 1994, p. 170-171) ;
• Acteur clef qui doit être impliqué dès les débuts car une bonne politique de santé mentale peut s'avérer un outil d'intervention très utile (Idem, p. 185-187).

Pouvez-vous dresser un tableau des principales réactions psychophysiologiques (tel fatigue, anxiété, stress, etc.) et comportementales (absentéisme, sautes d'humeur, discorde, etc.) qu'on retrouve en milieu de travail, tout en suggérant des façons de les prévenir/contrer ?

2.2 Réponse à la deuxième question

Suite à la présentation de M. Flynn, j'ai décidé de poser cette question différemment et d'adapter sa portée à son exposé sur l'influence de l'environnement sur les individus que j'ai trouvé très intéressant. À cet effet, j'ai donc cru bon de relever les grandes lignes du modèle environnementaliste de Warr (1987) tel qu'expliqué par M. Flynn.

2.2.1 Le modèle de vitamines de Warr

Peter Warr est un psychologue britannique qui a conceptualisé son modèle en examinant neuf (9) facteurs environnementaux qu'il a appelés «vitamines» et leur impact sur la santé mentale des individus en situation d'emploi ou de chômage (Flynn, 1994, p. 50). Les grandes lignes de ce modèle sont les suivantes :

• 1) Le contrôle - Est-ce que l'individu évolue dans un environnement lui permettant la possibilité d'exercer un certain contrôle sur ses activités et sur les événements de sa vie ;
• 2) La compétence - Une plus grande satisfaction résulte de la possibilité d'exercer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles dans un milieu donné. À ce titre, M. Flynn a également fait référence au modèle de Holland (1985) qui schématise très bien le schisme possible chez certains individus qui occupent un emploi demandant des caractéristiques précises quand elles ont plutôt tendance à démontrer des traits de personnalité essentiellement opposés (voir l'appendice A) ;
• 3) Les défis - Un environnement dynamique comporte des buts, des objectifs, des projets et des défis qui poussent l'individu à produire ;
• 4) La variété - La diversité dans les rôles et la nouveauté dans les activités stimulent l'individu ;
• 5) La prévisibilité - L'environnement fournit un "feedback" régulier sur les conséquences des actions car il y existe des normes et des attentes claires ;
• 6) L'argent - Comme dirait Deschamps : Vaut mieux être riche et en santé que pauvre et malade ;
• 7) La sécurité - La base de la pyramide de besoins de Maslow : Logement, lieux physiques sécuritaires, etc. ;
• 8) Les contacts - La possibilité de contacts inter personnels apporte amitiés, soutien émotionnel et instrumental, collaboration avec autrui, réseau, etc. ;
• 9) Le statut social - Les rôles et statuts sociaux valorisés confèrent un plus grand prestige.

2.2.2 La recherche bibliographique

Comme Beaudoin (1987, p. 16) le précise, «on parlera de problème social s'il y a prévision collective que la dégradation d'une situation va se poursuivre selon le processus enclenché et produire des conséquences inacceptables ou de moins en moins acceptables». En milieu de travail on retrouve trois sortes de situation problématique :

• celles causées par des problèmes reliés à la nature même du travail ou à son environnement ;
• celles amenées par les difficultés de santé physique de certains employés et qui ont des répercussions sur le rendement au travail ;
• celles amenées par les difficultés d'ordre personnel ou de comportement que vivent les employés en difficulté et qui ont des répercussions sur le rendement au travail ;

Cameron (1990) explique qu'on peut identifier quatre formes de soutien apporté par le réseau social : le soutien concret (aide matérielle ou instrumentale), le soutien éducationnel (amélioration des habiletés et des connaissances), le soutien émotionnel (encouragement, écoute, etc.) et le soutien axé sur l'intégration sociale (contacts, appartenance, etc.). L'intervention via l'implantation d'un programme de pairs aidants visera donc à agir à chacun de ces quatre niveaux.

3.1 Troisième question : PAE par pairs aidants

Les programmes d'aide aux employés (PAE) peuvent prendre diverses formes. Pouvez-vous commenter la pertinence d'un modèle de PAE basé sur le concept de pairs aidants et les impacts d'un tel programme dans un milieu de travail ?

3.2 Réponse à la troisième question

3.2.1 Les formes de PAE

De façon générale, il est important de préciser qu'il existe trois formes principales de services de PAE :

• Externe-externe. Où les services d'accueil sont fournis par des professionnels étrangers à l'organisation (contrat à travers une firme spécialisée) et le «traitement» est également prodigué par des ressources externes. Le premier contact peut être offert sous la forme d'entrevue téléphonique ou en personne ;
• Interne-externe. Où les services d'accueil sont fournis par des individus (professionnels ou pairs aidants ou une combinaison des deux) embauchés par l'organisation et le «traitement» est prodigué par des ressources externes. Le PAE offre alors un nombre limité d'entrevues avec le client avant de le référer vers des ressources de la communauté (publiques ou privées) ;
• Interne-interne. Où les services d'accueil sont fournis par des professionnels embauchés par l'organisation et ces derniers prodiguent également le «traitement» à l'interne. Les conseillers du PAE offrent alors des services de thérapie qui peuvent varier du court au plus ou moins long terme. Les clients peuvent également être référés à des ressources externes lorsque la situation l'exige.

3.2.2 Les avantages de ce modèle

Tourigny et al (1989) soulignent plusieurs avantages des programmes de pairs aidants : moindre coût, amélioration des réseaux de soutien et d'entraide, possibilité d'élargir les services offerts en rejoignant plus de clientèle, une grande disponibilité, une meilleure connaissance du milieu et du contexte social et culturel de l'organisation, l'aspect préventif du développement social des aidants et des aidés, etc.

Froland et al. (1981) quant à eux identifient trois raisons principales pouvant favoriser l'implantation de programmes de pairs aidants en milieu de travail :

• la rationalisation des coûts (car la main-d'oeuvre non professionnelle coûte à prime abord moins cher) ;
• la participation sociale (où la présence de réseaux favorise une participation des employés au niveau de la mise en oeuvre et de la distribution de services au sein de l'organisation) ;
• l'efficacité organisationnelle (car les ressources humaines de l'organisation sont maximisées).

«L'action bénéfique des non professionnels n'est certes pas nouvelle. Cependant la reconnaissance de ces ressources par les professionnels à titre de collaborateurs potentiels des services traditionnels (organisationnels) est relativement nouvelle et s'est appuyée sur divers rationnels. Les arguments en faveur des ressources non professionnelles font valoir à la fois leur potentiel préventif, thérapeutique et protecteur pour l'individu, son milieu et la communauté.»

«L'objectif du programme [de délégué(e) social(e)] vise à développer des réseaux d'entraide dans les milieux de travail. [...] [La formation donnée] ne vise nullement à former des spécialistes ou des thérapeutes, mais plutôt des personnes à l'écoute des besoins du milieu, capables de référer les personnes aux ressources existantes dans la région. [...] Ceux et celles qui s'engagent dans le programme de délégué(e) social(e) sont déjà identifié(e)s dans leur milieu comme des aidant(e)s naturel(e)s. Dès lors le programme permet de structurer, d'étendre, d'élargir cette action. [...] Nous privilégions une intervention qui se fait entre pairs, d'égal à égal, ce qui favorise l'émergence d'un climat de confiance. D'ailleurs, le but de l'intervention n'est pas d'amorcer une thérapie mais plutôt d'assurer un accompagnement, un suivi sur les lieux de travail. En somme, ce que nous privilégions c'est la multiplication de réseaux d'entraide auxquels les personnes puissent avoir recours au besoin» (Sylvestre et Caron, 1987, p.10-11)

L'impact d'un tel PAE dans un milieu de travail donné est multiple. On peut identifier au moins 4 éléments qui seront influencés par un tel programme :

3.2.3.1 les pairs aidants

La plupart des études passées, en milieu de travail, ne se sont penchées que sur les bénéfices pour les aidés. Elles ont complètement ignoré les retombées pour les «orienteurs», c'est-à-dire les gens formés pour opérer le PAE. L'impact sur les pairs aidants a surtout été examiné pour les programmes de jeunes (dans les écoles par exemple). Plusieurs études traitent ainsi de ce sujet (Poulin et Vigneault, 1986; Ayotte et Roy, 1986; Besecker et Aug, 1985; Edge, 1984; Delworth et coll., 1974; Evoy, 1983; McWilliams, 1979). Une recherche plus approfondie sur l'intervention en milieu de travail pourrait alors examiner s'il est possible de tracer des liens entre l'essentiel des conclusions de ces études et le vécu des pairs aidants dans un contexte de PAE.

3.2.3.2 les aidés

L'importance pour les employés d'avoir accès à des services de PAE de qualité n'est plus à démontrer. Dresser la liste des impacts sur la clientèle serait ici trop exhaustif. Le sondage du Rockhurst Consulting Group Inc (1993), qui a examiné le PAE du MDN a cependant permis de tirer des conclusions intéressantes quant à la portée de l'aide fournie :

«One of the basic concepts of the program is that the referral agent (RA) satisfies the need for someone to talk to. The survey results confirmed this. What is valued is that the position of the RA in the workplace understands the Department's context and culture and provides a listening service that is accessible on the work premises and during work time.» (p. 15)

3.2.3.3 le professionnel

Devant les cas plus lourds, la question de suppléer au manque de compétence des orienteurs bénévoles par un service d'appoint professionnel se pose alors. MacMillan Bloedel Ltd (1994) a d'ailleurs développé le modèle EFAP (Employee and Family Assistance Program), qui utilise une combinaison d'aidants naturels et de professionnels.

Comme discuté plus tôt, les orienteurs reçoivent une formation sommaire et deviennent la porte d'entrée vers le PAE pour les employés. Cette formation, souvent prodiguée par le professionnel sur place, permet d'outiller les orienteurs ainsi formés aux éléments de base de l'intervention sociale par la relation d'aide. Le coordonnateur du PAE demeure cependant disponible comme ressource «mentor» afin de servir de guide et d'apporter du leadership et un accompagnement plus étroit.

3.2.3.4 l'organisation

Plusieurs études intéressantes, examinant l'impact sur les organisations, en ce qui concerne le rapport coûts/bénéfices, les changements organisationnels ou de conditions de travail, sont disponibles (Blum et Roman, 1995; Bureau of National Affairs, 1987; Amaral, 1988; Morin, 1996). Il apparaît certain que l'intervention sociale en milieu de travail rapporte des bénéfices évidents pour les entreprises. Navran Associates (1996) ont également mené une étude importante auprès de plusieurs compagnies ayant fait la liste du «Fortunes 500». Ils ont d'ailleurs conclu que :

«It was recommended that the EAP staff document their contribution to the company's profitability in ways which would demonstrate to managers that EAP was not a "bleeding heart" drain on corporate resources, but rather was a positive force acting in the business. It was in the interest of EAP's management to show that the value of EAP was more than its humanitarian contribution to the troubled individual' that it was "sound business" which needed no other defense.»

Il est difficile de dresser un parallèle entre l'exposé de M. Flynn et le résultat de mes recherches bibliographiques portant spécifiquement sur les trois questions posées dans le cadre de ce séminaire. Je peux cependant constater que les grandes lignes de son allocution ont bien alimenté la base de mes recherches, en proposant des champs d'étude spécifiques tel l'influence de l'environnement propre au travail (modèle de Warr) et les traits de personnalités et d'emploi (modèle de Holland), que j'avais peu considérés jusqu'à date.

Il demeure cependant ardu, suite à un exercice aussi préliminaire, de juger pleinement de la pertinence sociale de l'intervention en milieu de travail au moyen d'un modèle de programme d'aide aux employés basé sur la formation et l'utilisation de pairs aidants. J'espère cependant avoir réussi à démontrer que cette question est très pertinente en ce qui concerne la pratique sociale dans ce domaine. Le phénomène des PAE est encore jeune mais est appelé à prendre une importante expansion. À cet effet, je désire d'ailleurs poursuivre mes recherches dans ce domaine, à l'intérieur de ma démarche de mémoire. Je suis particulièrement intéressé à examiner de plus près l'impact que leur engagement au sein du PAE a sur les pairs aidants. À prime abord, il semble que beaucoup reste à faire dans ce domaine car plusieurs pistes intéressantes sont à explorer.

APPENDICE A - Modèle expliquant les différences de personnalité vs les caractéristiques d'emploi

Notes de cours suite a l'exposé de M. Robert Flynn, Hull, 3 avril 1997

Dans ce modèle, les traits de personnalité (P), ou d'emploi (E) suivants sont représentés :
 

R	Réaliste	Se retrouve surtout chez des métiers solitaires, très terre à terre où les tâches sont souvent de nature impersonnelle (conducteur d'équipement lourd, opérateur)
I	Investigateur	Capable de travailler avec le domaine des idées, des théories (sociologue, médecin, chercheur
A	Artiste	Capable de travailler avec des notions abstraites, de créer (peintre, avocat, musicien)
S	Social	Préférant travailler avec les gens, approche plus humaniste (travailleur social, psychologue, enseignant)
E	Entreprenant	Comporte surtout des gens d'affaire (entrepreneurs, vendeurs)
C	Conventionnel	Comporte surtout des individus confortables avec les choses fixes et stables (comptable, banquier)

Ainsi, par exemple, un individu ayant des traits de personnalité associés à un type S, serait malheureux dans un emploi demandant des qualifications ou des affinités d'un type R. De la même façon, un Conventionnel ne pourrait vraiment être Artiste.

LISTE DES RÉFÉRENCES

• Amaral, T.M. 1988. Cost-Benefits of supervisory referrals. Research Presentation, 17th ALMACA Annual Conference, Los Angeles. Ashenberg-Straussner, S.L. 1990. Occupational Social Work Today: an Overview, New York : Haworth Press.
• Ashenberg-Straussner, S.L. 1990. Occupational Social Work Today: an Overview, New York : Haworth Press.
• Ayotte, V. et Roy, M.-R. 1986. Protocole d'évaluation des programmes de pairs aidants, Québec : Centre hospitalier de l'Université Laval, Département de Santé communautaire.
• Beaudoin, A. 1987. Le champ des services sociaux dans la politique sociale au Québec. Synthèse critique no 38, Commission d'enquête sur les services de santé et les services sociaux. Québec : Les publications du Québec.
• Besecker, K. et Aug, T. 1985. «Peer counselling : A school heals itself», The guidance clinic, Jan. p. 1-4
• Blum, T.C. et Roman, P.M. 1995. Cost effectiveness and preventative implications of Employee Assistance Programs, US Dept of Health and Human services.
• Bureau of National Affairs. 1987. Employee Assistance Programs : Benefits, Problems and Prospects, Washington.
• Cameron, G. 1990. «The potential of informal social support strategies in child welfare» in Rothery, M. et Cameron, G. Child maltreatment : expanding our concept of helping. Hillsdale, N.J. : Lawrence Erlbaum Ass. p. 135-241
• Cunningham, G. 1994. Effective EAPs: A guide for EAP Counselors and Managers, Thousand Oaks : SAGE Publications, p. 172-173 Delworth, U. et coll. 1974. «Training student volunteers», Personnel and guidance journal, vol. 53. p. 57-61
• Delworth, U. et coll. 1974. «Training student volunteers», Personnel and guidance journal, vol. 53. p. 57-61
• Dickman, F. & Emener, W.G. 1988. «Union involvement: A key ingredient to successful EAPs», Employee Essistance Programs: A basic text, Springfield : Thomas Books, p. 122-132
• Domnick-Pierre, K. 1985. «Amélioration du bien-être en milieu de travail : un défi pour le programme d'aide aux employés» Santé mentale au Québec, vol. X, no 2. p. 171-175
• Edge, A.K. 1984. An evaluation of peer counselling program at Clarence Fulton Secondary School, U. of Victoria , B.C.
• Evoy, L. 1983. Community based peer tutorial program : A hand book and guide for implementation, Montréal : Third avenue resource Centre.
• Flynn, R.J. 1993. «The effects of unemployment on depressive affect» in Cappeliez, P. & Flynn, R.J. Depression and the social environment: Research and intervention with neglected populations. Montréal & Kingston : McGill-Queen's University Press, p. 185-217.
• Flynn, R.J. 1994. «Déterminants environnementaux de la santé mentale individuelle : Les cas du chômage et de l'emploi» in Actes du Colloque "Les journées Richard-Laurendeau", Quand les conditions de vie génèrent souffrance et détresse : réflexions et pistes d'intervention, Aylmer : SRSSS Outaouais & UQAH, p. 50-56.
• Froland, C. et al. 1981. «Linking formal and informal support systems», Social networks and social support. Beverly Hills : Sage Publications, p. 259-275
• Holland, J.L. 1985. Making vocational choices: A theory of careers and personal realities. Englewood Cliff
• MacMillan Bloedel Ltd. 1994. Employee and Family Assistance Program, Vancouver : publication interne.
• McWilliams, S.A. 1979. «Effects of reciprocal peer counselling on college student personality development», Journal of American College health Association, no 27, p. 210-213.
• Morin, N. 1996. L'état de l'évaluation des programmes d'aide aux employés dans le contexte de quelques grandes entreprises québécoises des secteurs public et privé, Mémoire de maîtrise en gestion des ressources humaines, Montréal: HEC.
• Navran Associates. 1996. C&S Allies, http://www.navran.com/Articles/ Management/CandSAllies.html
• Poulin, B. et Vigneault, M. 1986. L'aide entre cégépiens : aperçu théorique et pratique, Laval : Collège Montmorency
• Rhéaume, J. 1996. Travail et santé mentale. Une analyse des programmes d'aide aux employés (PAE), Montréal : Publications Université du Québec, UQAM.
• Rockhurst Consulting Group Inc. 1993. Étude sur le PAE-MDN, Ottawa.
• Sylvestre J. et Caron N. 1987. «Le programme de délégué(e) social(e) : un projet syndical», L'Intervenant, vol. 4, no 2, p. 10-11.
• Tourigny, M. et al. 1989. Évaluation d'un programme de pairs aidants implanté auprès de deux populations étudiantes, en concertation avec les ressources du milieu, DSC Hôpital général de Montréal.
• Warr, P.B. 1987. Work unemployment and mental health, Osford : Clarendon Press 

  ---

Aller vers la page portant sur les PAE : . . . . ou encore sur celle portant sur le psychosocial et le TS : 

Retour à la page d'index . . . . ou à la page d'